La gestion des ressources humaines (RH) est un des facteurs les plus importants pour une entreprise. Une stratégie RH efficace est conçue pour attirer les talents, former son propre personnel, et les retenir. Ceci dans l’objectif de participer à l’amélioration des performances globales de l’entreprise.
Mais comment savoir si une stratégie à porté ses fruits ? Les résultats d’une stratégie RH se mesurent à partir d’indicateurs clés de performance. Ces derniers vont permettre d’évaluer l’impact de la stratégie sur les employés, les performances et l’organisation de l’entreprise.
Le choix des indicateurs clés de performance
Les indicateurs clés de performance (KPI) permettent d’évaluer les résultats d’une stratégie RH et l’atteinte ou non des objectifs de l’entreprise. Ce sont des mesures quantifiables que l’on choisit en fonction de plusieurs critères :
- l’alignement sur les objectifs stratégiques
- la spécificité
- la disponibilité et la quantifiabilité des données
- la diversité des indicateurs
Les KPI sont choisis en fonction des objectifs et des besoins spécifiques de l’entreprise. Ils permettent d’obtenir des informations nécessaires pour évaluer l’efficacité d’une stratégie RH et faciliter la prise de décisions. Le but est de disposer de données pertinentes, utilisables, afin d’améliorer les performances et l’organisation de l’entreprise.
Quelques exemples d’indicateurs clés de performance
Parmi les indicateurs clés de performance RH couramment utilisées par les entreprises au cours d’une stratégie RH, on retrouve :
- Le taux d’absentéisme : il mesure la durée des absences des employés et leur fréquence. Un taux d’absentéisme trop élevé indique qu’il peut y avoir un problème de bien-être au travail ou un manque d’engagement de la part des salariés.
- Le temps de recrutement : il sert à mesurer le délai entre l’émission de l’offre d’emploi et l’embauche d’un nouvel employé qualifié. Si le temps est long, cela peut signaler un dysfonctionnement dans le processus de recrutement, une inefficacité au niveau de la sélection ou le manque d’attractivité de l’entreprise.
- Le turnover : on l’appelle également le taux de rotation du personnel. C’est le pourcentage d’employés qui quittent l’entreprise dans une période donnée. Un taux élevé indique un problème de rétention du personnel qu’il faudra analyser pour le comprendre et le corriger.
- La satisfaction des employés : cet indicateur évalue le taux de satisfaction général des employés à l’égard de leur environnement de travail, des opportunités d’évolution, de la reconnaissance des employeurs, et de leur travail en lui-même.
- La productivité : elle permet de quantifier la participation individuelle de chaque employé à la productivité globale de l’entreprise. Une stratégie RH axée sur l’optimisation des performances et le développement des compétences sera jugée efficace si la productivité par employé venait à augmenter au terme de ladite stratégie.
La mise en oeuvre de la stratégie RH
Une fois le choix des KPI effectué, il est temps de passer à la collecte de données et des outils de mesure. Les résultats obtenus pourront être comparés à ceux d’entreprises concurrentes pour savoir où se situer le marché. Ils serviront également à mesurer les coûts de la stratégie RH et le retour sur investissement. Et, le plus important, ils serviront de base pour adapter et ajuster la stratégie et améliorer les conditions de travail et l’efficacité des employés.